HRM Live!

Weer een alledaags probleem, met een niet-alledaagse oorzaak, dacht hij. ,,Dan realiseer je je ineens weer, dat je de auto van de zaak kwijt bent. Het was maar al te gewoon die te hebben.’’

De crisis, die treft vooral anderen, dacht het gezin Van der Ende tot eind vorig jaar. Maar nu is al het zwarts dat gisteren Balkenendes mond verliet ineens rechtstreeks op hen van toepassing. Alles was vanzelfsprekend - zo vanzelfsprekend, dat André niet eens het type van de auto meer weet. ,,Een Peugeot 307 Cabrio,’’ helpt zijn vrouw Anja (42) hem.


Met de kinderen Maaike (16) en Niels (10) vertellen ze hoe hun leven in een zucht veranderde. Voor de kerstdagen moest de interieurarchitect, die zich vooral bezig hield met het inrichten van kantoorgebouwen, komen praten. ,,Bij het bedrijf waar ik werkte, vertelden ze dat er geen nieuwe orders meer waren. Ook waren de lasten hoog: een aantal afgevloeide directeuren had bijvoorbeeld behoorlijk wat geld meegekregen. Maar, zo zeiden ze toen: er waren nog wel lichtpuntjes, misschien zou het meevallen.’’ Niet dus.

,,Ergens begin dit jaar kregen we een aangetekende brief, en toen moesten we onze pasjes inleveren, onze mobiele telefoon, onze autosleutels. Oké, dat was dat, denk je dan. Het was 22 januari, zoiets vergeet je niet snel. Binnen drie weken was het allemaal gebeurd.’’


Uiteraard waren er toen al wat praatsessies geweest in de echtelijke sponde. Anja: ,,Ineens komt het heel dichtbij. En dan ga je praten. Wat gaan we doen? Wat kunnen we doen? Je gaat alle opties afwegen.’’

Bijvoorbeeld: zelf werkt ze twee dagen per week in een verpleegtehuis, maar meer gaat niet: ,,Ik gooi er mijn ziel en zaligheid in - het is even zwaar, als dankbaar werk. En thuis is er ook nog een baan.’’


Dat gaat dus niet, en daarom worden nu plannen voorlopig uitgesteld, in afwachting van wat er gaat gebeuren. Vestiging elders in Schiedam is er even niet bij. ,,Daar is geld voor nodig, en bovendien weten we niet of we dit huis snel kunnen verkopen. Een nieuwe auto durf ik ook niet aan te schaffen, omdat ik niet weet wanneer ik weer aan de slag kan. De vakantie naar Spanje hadden we al geboekt. Als we dat op dit moment hadden moeten doen, zouden we het niet doen.’’

Dochter Maaike moet nu zelf fietsen naar atletiek, en als Niels met zijn vader meegaat naar Feyenoord kan dat ook niet meer met de auto. ,,Eigenlijk is het ook wel spannend,’’ zegt Maaike. ,,Ik vind het wel leuk dat hij vaker thuis is. En hij komt wel weer aan de slag, hoor.’’


André: ,,Ja, daar ga ik nog steeds van uit. Het is zo raar. Op verjaarsfeestjes van de familie ben ik ineens de enige werkloze - al hoor je in de gesprekken daar, dat half Nederland zich zorgen aan het maken is. Je denkt nooit dat het jou overkomt. En als het dan gebeurt, is het enige wat je kan doen actie ondernemen.’’

Dat doet hij volop, in het besef dat zijn positie redelijk is en dat veel mensen er veel minder goed aan toe zijn. ,,Ik was nog niet ontslagen, of ik had al mijn oude opdrachtgevers al een mail gestuurd, bedankt voor de samenwerking en verteld wat er aan de hand was. Ik heb contact gezocht met oude werkrelaties en zelfs al wat gesprekken gehad. Ik heb een werkcoach.

Er zijn wel wat mogelijkheden, zij het dat het bijna allemaal op los-vastbasis is. Bedrijven nemen niet snel mensen meer voor lange tijd aan. Ik wil in deze branche blijven, maar als het niet kan, zoek ik het daarbuiten. Je moet wat gaan doen. Aan bij de pakken gaan neerzitten heb je helemaal niets.’’

Is er dan nooit paniek geweest? André kijkt even naar Anja. ,,Ik ben een binnenvetter. Als ik het al moeilijk heb, laat ik dat niet merken, en ga ik het hier niet zeggen. We moeten verder, en we gaan ook verder.’’


Hij is trouwens toch weggeweest met de auto: dan maar even van de overburen geleend. ,,Want ik moet en ik zal snel weer aan de slag komen.’’

De verhevigde neergang van de economie kwam voor Arjen van Witteloostuijn, hoogleraar economie aan de Universiteit van Antwerpen en AD-columnist, niet als verrassing. „Mijn verwachting is dat het als een speer omlaag gaat. In theorie kan het ook weer als een speer omhoog gaan, maar dat zal wel even duren vanwege het structurele karakter van de oorzaken van deze crisis.’’ Het vervelende is natuurlijk dat Nederland onlosmakelijk met de rest van de wereld is verbonden.


Het geruststellende is dat aan elke recessie een einde komt. Ook aan de huidige.’’ Er zijn twee factoren die ervoor zorgen dat deze tijd sterk afwijkt van eerdere perioden. „Deze crisis slaat harder toe dan voorheen doordat er op veel meer gebieden marktwerking is. Denk aan de post, telefonie, maar ook energie, het spoor en ziekenhuizen.’’ Werk is minder vaak voor het leven. Ten tweede is de informatievoorziening sneller dan ooit waardoor managers knopen veel rapper doorhakken.

„Een extra complicatie is dat de hele wereld wegzakt. Nergens ronkt een motor door. De Japanse economie is zelfs met bijna 13 procent gekrompen! De ogenschijnlijke groeiers, zoals China, worden de facto geconfronteerd met een enorme klap, omdat de groei meer dan halveert - en dat is pas het begin.’’

Bron: AD.nl

Bij het werven en selecteren van geschikte kandidaat voor de vacatures in een bedrijf draait het om drie punten: de beste mensen aannemen, in de kortst mogelijke tijd, op een manier die het minste geld kost. Gelukkig zijn er middelen die kunnen helpen bij het kiezen van de juiste kandidaat.
(bron: HRPraktijk)

De sollicitatiebrief, het cv en het sollicitatiegesprek zijn de meest gebruikte middelen om een kandidaat te selecteren.

Maar je kunt ook bijvoorbeeld de referenties van de kandidaat controleren of een persoonlijkheidsonderzoek uitvoeren. Zo kom je te weten hoe de kandidaat presteerde bij zijn vorige werkgever en of de eigenschappen van de kandidaat matchen met de functie.

Ik denk dat het heel belangrijk is om verder te kijken dan alleen de eerste indruk op een sollicitatie. Als je alleen afgaat op het CV en niet naar het verhaal van de kandidaat luistert, heb je de kans dat je een goede kandidaat misloopt.

Ook kun je met een goed gesprek de andere kant van de kandidaat tegenkomen. Hij/zij kan zich wel goed presenteren, maar geeft de kandidaat de antwoorden die je wil? En geeft de kandidaat jou het vertrouwen om de functie optimaal te vervullen? Een gesprek kan je dus ook helpen om de "roze wolk" te doorbreken en de kandidaat af te wijzen als je hieraan twijfelt.

Dus succesvol selecteren is niet "even doen" maar er tijd in steken en alle kanten van een verhaal belichten!

Een werknemer meldt zich ziek en is daarna gedurende lange tijd onbereikbaar voor zijn leidinggevende. Hij reageert niet op telefoontjes en brieven, waarop de werkgever op een gegeven moment aankondigt dat als de werknemer geen contact opneemt, het salaris wordt opgeschort.

Als de werknemer daarop per sms laat weten dat hij zich van het leven berooft als zijn salaris wordt opgeschort, trekt de werkgever de voorgenomen maatregel in, maar benadrukt dat de werknemer contact moet opnemen. Ook daarna meldt de werknemer zich niet. Voor een laatste keer sommeert de werkgever de werknemer zich te melden en kondigt daarbij aan dat een ontslag op staande voet volgt als hij niets van zich laat horen. Aangezien de werknemer niet reageert, wordt hij op staande voet ontslagen.

Bijkomende omstandigheden?
De werknemer roept de nietigheid van het ontslag in en vordert onder meer loondoorbetaling in een kort geding. De kantonrechter Utrecht (17 september 2008, JAR 2008/286) stelt dat in lijn met de geldende rechtspraak en op grond van artikel 7:629 lid 6 BW het weigeren van loonbetaling de sanctie is op het niet naleven van redelijke voorschriften. Hij voegt daaraan toe dat het enkele feit dat controlevoorschriften niet worden nageleefd onvoldoende is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daarvoor moet er sprake zijn van ‘bijkomende omstandigheden’. Uiteraard moet de werkgever in dat geval de dringende reden bewijzen. De kantonrechter Utrecht oordeelde in deze zaak dat een kort geding zich niet leent om dat bewijs te leveren en meende dat er geen bijkomende omstandigheden waren die een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen.

Tip
Let bij het opschorten van het loon op artikel 7:629 lid 7 BW: de werkgever is verplicht om de werknemer binnen redelijke termijn de grond van de opschorting van het loon mee te delen. Bij het achterwege laten van een dergelijke mededeling kan de werkgever immers geen beroep meer doen op deze maatregel.
(BRON:HR Praktijk)

Het is belangrijk om te blijven investeren in de werknemer. Dit kan op manier als motiveren, stimuleren maar ook met behulp van ontwikkeling. Door het ontwikkelen van het personeel blijven zij gemotiveerd en zullen zich meer betrokken voelen in de organisatie.

Het is duidelijk dat in dit geval de werknemer niet gemotiveerd was en geen drang voelde om zichzelf beter te melden en te gaan werken. Dit had als gevolg dat het contact tussen de organisatie en werknemer verbroken werd. Hierdoor ontstond een onwerkbare situatie die vervolgens verder escaleerde.

"De werksfeer is voor 37 procent van de werknemers de belangrijkste reden om te veranderen van baan. Twee jaar geleden gold dit nog voor 24 procent van de mensen. Dit blijkt uit een onderzoek van uitzendbureau Unique"

"Ik vind het opvallend dat de werksfeer, toch een 'softe' factor, het meest gestegen is in de peiling", zegt Michel de Lasacquère, algemeen directeur van Unique. "Hoewel de harde eis over het salaris ook stijgt, blijft het toch 'plezierig werken' koploper. Tijdens een recessie is het voor werkgevers belangrijk om zich bewust te zijn dat de werksfeer, ook in de tijd van toenemende spanningen, goed moet zijn wil men het juiste personeel behouden. Het aannemen van nieuw personeel brengt namelijk veel meer kosten met zich mee dan het blijven boeien en binden van goed, huidig personeel." (PenO Actueel)

Het is van belang dat je blijft investeren in het motiveren van personeel. Vooral nu de recessie plaats vindt is het van belang om personeel te blijven motiveren en te zorgen dat ze vertrouwen hebben in de organisatie. Hier kun je voordeel uit halen. Als personeel gemotiveerd is kun je in slechtere tijden meer vragen van je personeel. Ze zijn dan bereidt om net wat meer uit de kast te halen dan dat ze nu al doen.
Het heeft daarbij ook nog eens voordeel bij de ontwikkeling van het bedrijf. Is je personeel gemotiveerd en hebben ze vertouwen in de organisatie dan zullen ze blijven. Je kan ze door laten groeien, waardoor je geen externe krachten hoeft in te schakelen.

Kijk maar naar jezelf als je plezier hebt in je werk wil je steeds meer!

Nieuwe medewerkers zijn de eerste maanden niet of nauwelijks productief, of vertrekken alweer binnen een jaar. Een kostbare zaak. Zeker in deze tijden is een goed introductiebeleid daarom extra van belang

In Nederland wisselen jaarlijks ruim 2.2 miljoen medewerkers van functie. 16% daarvan is binnen één jaar al vertrokken en 8% al binnen 6 maanden. Als de werkgever wel aandacht besteedt aan de eerste werkdag, dan is het vervolg vaak onder de maat en dat zorgt alsnog voor een snelle aftocht. Zo meldt het HR Praktijk magazine.

Wat levert een goed introductieprogramma op?
1. De medewerker is sneller volledig productief
Een goed ingewerktemedewerker is productiever, levert een hogere kwaliteit en een betere ser­vice. Een onvoldoende ingewerkte medewerker kan de klanttevredenheidnegatief beïnvioeden en zelfs klanten kosten. Ook leidt het tot niet of onvol­doende benutten van productieapparatuur.
2. Het leidt tot een lager verloop en een grotere continuïteit
Uit onder­zoek blijkt dat bij werkgevers met een goed introductieprogramma het aan­tal medewerkers met vertrekplannen aanzienlijk lager is. Dat gaat meestalsamen met een hogere betrokkenheid en productiviteit Uiteraard reduceertdit onnodig kennisverlies en de kosten voor werving en selectie.

3. Het voorkomt kostbare vroegtijdige opstappers
In veel functies duurt het drie tot zes maanden voor een medewerker productief is. Medewerkers die binnen die periode opstappen, kosten de organisatie voornamelijk tijd en geld.

4. Het stimuleert wederzijdse loyaliteit en betrokkenheid in de organi­satie
De nieuwe medewerker ondersteunen en uitdagen maakt hem betrokken en loyaal. Dat is ook voor zijn collega's een stimulans om hem actief te helpen, waardoor hij eerder is ingewerkt en de werksfeer toeneemt

5. Het verbetert interne samenwerking en employability
Een goed in­troductieprogramma laat de medewerker zien dat de organisatie meer is dan alleen zijn nieuwe functie en afdeling. Het maakt hem bewust van in­terne loopbaanmogelijkheden en mogelijkheden tot interne samenwerking.

6. Het maakt de organisatie aantrekkelijker als werkgever
Een uitgebreidintroductieprogramma maakt een werkgever voor veel, met name hoog opgeleide, kandidaten zonder meer aantrekkelijker.
(jaargang 4, nummer 1, januari 2009)

Ik denk dat het heel belangrijk is om een nieuwe medewerker goed te introduceren. Je hoeft hem/haar niet aan het handje mee te nemen, een paar dagen lang, maar op zijn minst wat kleine introductie rondjes door het bedrijf. Het is dus niet de bedoeling om dan de organisatie nog te verkopen, maar je laat de faciliteiten zien en geeft de huisregels weer. Buiten dat stel je voor de neiuwe werknemer een coach aan die hem/haar begeleidt tijdens de introductieperiode. Hier kan de nieuwe medewerker met vragen naar toe en deze coach introduceert de nieuwe medewerker met de werkzaamheden. Dit is heel belangrijk voor de medewerker, maar ook zeker voor het bedrijf.