HRM Live!

Na weken lang ''bloed, zweet en tranen" en intensieve betrokkenheid, konden we het niet laten om een evenement op te stellen genaamd HRM Live

Bent u enthousiast geworden

Ga dan naar

www.hrmlive.nl

De groetjes van,

Erik Cornelissen, Martijn van der Craats, Suzanne van Drunen en Linda Groenen

"Het kabinet heeft 3,2 miljard euro aan besparingen ingeboekt voor volgend jaar door het hanteren van de nullijn voor salarissen in de collectieve sector bij onderhandelingen over nieuwe CAO’s. Dat heeft minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) woensdag gezegd tijdens een toelichting op de anticrisismaatregelen van het kabinet.

HILVERSUM - En of het een lounge-generatie is; kinderen leggen op dertigers een zware druk. Ruim 40 procent van de dertigers vindt dat kinderen hun carrière in de weg staan.

Dat blijkt uit een groot onderzoek van AVRO Radio 1-programma De Praktijk onder bijna 1400 mensen.

Het onderzoek is uitgevoerd door Ruigrok I Netpanel. Dat onderzoeksbureau constateerde dat 60 procent van de dertigers vindt dat kinderen hun sociale leven in de weg staan.

De helft ervaart zijn kroost als een belemmering voor zijn relatie. En als een financiële belasting. Een derde van degenen die aan kinderen denken, vraagt zich of dat financieel wel is op te brengen.

Schoonmaken

Bijna zes op de tien dertigers, met en zonder kinderen, komen door de druk van het leven te weinig toe aan schoonmaken, constateerden de onderzoekers. Vijf op de tien geeft aan door die spanning zijn vrienden te weinig te zien, onvoldoende te ontspannen en te weinig uit te gaan. Vier op de tien dertigers zegt door die druk zelfs een ondermaats liefdesleven te hebben.

Een kwart heeft, doordat het hem of haar allemaal te veel werd, wel eens tijdelijk niet gewerkt. Eenzelfde aantal zegt dan ook het gevoel te hebben in een spagaat te zitten tussen werk en privé en denkt aan een andere baan.

Zichzelf

Een overgrote meerderheid van 70 procent zegt het dertigerdilemma in zijn omgeving te kennen en 55 procent herkent dat bij zichzelf.

De AVRO besteedt donderdag uitgebreid aandacht aan dertigers en de dilemma's. Naast De Praktijk op de radio wordt om 20.30 uur op Nederland 3 het programma Zóóó30! uitgezonden.

© ANP Bron: http://www.nu.nl/economie/1938820/kinderen-valt-ambitieuze-dertigers-zwaar.html

Dit nieuwsbericht geeft aan dat er steeds meer individualisering op gang komt. Mensen zijn eerder geneigd om aan zichzelf te denken, dus ook om alleen voor zichzelf te willen werken. Het hebben van kinderen zien ze als een last en zou ten koste gaan van hun luxe leventje.
Vaak is hun loopbaan hier ook op afgestemd, de keuzes die ze maken en de standvastigheid van een baan is heel anders dan voor mensen die wel kinderen hebben. Voor mij rest 1 vraag: komt deze andere manier van denken door wat van het individu gevraagd wordt, of om een bepaalde luxe te blijven herbergen?

Werknemers die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn verklaard, hebben moeite hun baan te behouden. Onderzoek van Regioplan in opdracht van de Stichting van de Arbeid wijst dit uit.
De zogeheten 35-minners hebben geen recht op een WIA-uitkering. Van hen had 62 procent eind juni 2008 een baan. Het aantal werkende 35-minners vertoont daarmee een stijgende lijn. Eind 2007 had 57 procent een baan en eind 2006 was dit nog maar 51 procent.

Teleurgesteld
Toch zijn vakbonden en werkgevers teleurgesteld over de onderzoeksresultaten. Zij zijn vanaf 2006 verantwoordelijk voor het aan het werk houden van de werknemers die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn verklaard.

FNV-bestuurder Leo Hartveld zegt in Trouw dat de resultaten van het onderzoek haaks staan op gemaakte afspraken. Daarnaast zal het volgens hem alleen maar moeilijker worden om de mensen werk te geven vanwege de economische crisis.

Niet duurzaam
De 35-minners hebben moeite hun werk voor langere tijd te behouden. Meer dan 50 procent verliest binnen twee jaar zijn of haar baan.

Het percentage wisselt overigens sterk per sector. In de schoonmaakbranche en de uitzendbranche (35-minners in dienst van een uitzendonderneming) heeft maar 20 procent na een jaar nog een baan. Bij de overheid en zakelijke dienstverlening is dit meer dan de helft.
(BRON: HR Praktijk)

Voor bedrijven loont het vaker niet dan wel om deze werknemers in dienst te hebben. Ze zijn minder productief dan een "normale" werknemer, ze kosten meer en leveren minder op. Zeker nu met de crisis zullen werkgever minder snel 35 minners aannemen.

Als het al zo is voor de crisis dat meer dan 50% hun baan verliest binnen 2 jaar zullen deze aantallen niet verbeteren tijdens de crisis.

"Competentiemanagement raakt de laatste jaren steeds meer in zwang. Het succes valt te verklaren uit de nieuwe benadering van de kwaliteiten van werknemers, een nieuwe techniek om met deze kwaliteiten om te gaan en uit de resultaten die deze benadering en techniek al opleverden.

Competentiemanagement gaat ervan uit dat iedere werknemer beschikt over een aantal unieke sterke en minder sterke kanten. Deze kunnen worden omschreven als eigenschappen, capaciteiten en vaardigheden (of het tekort daaraan) in relatie tot de functie die de werknemer vervult.

Competentiemanagement streeft ernaar om de sterke kanten van een werknemer optimaal te benutten en diens minder sterke kanten door opleiding, training en/of coaching naar een hoger plan te tillen. Door gebruik te maken van competentiemanagement kunt u ervoor zorgen dat de kennis, vaardigheden en eigenschappen van werknemers beter aansluiten bij de behoeften van de organisatie en dat ook blijven doen in de toekomst. Hierdoor is een optimaal werkende organisatie gewaarborgd."

Zoals u nu bijna in elke opleiding ziet, wordt er gewerkt met competenties. Deze generatie is de methode al gewend en vinden het fijn om er mee te werken. Voor de oudere generatie is het lastig om ineens over te schakelen, maar daar zijn oplossingen voor te vinden. Door bijvoorbeeld een onderscheid te maken tussen 'ouderen' en 'jongeren'. Daar wil ik mee zeggen dat je de ouderen iets minder competentie gericht te gaan beoordelen en de jongeren juist wel volledig competentie gericht.
Als het compentiemanagement volledig wordt doorgezet kunt u veel specifieker selecteren en beoordelen.

(Bron: http://www.hrpraktijk.nl/vakinformatie/personeelsbeleid-strategie/competentiemanagement.196.lynkx )

Jaarlijks hebben werknemers recht op ten minste vier weken vakantie, met behoud van loon. Dit staat in de arbeidstijdenrichtlijn en is volgens het Europees Hof zo’n belangrijk punt, dat lidstaten daar niet van af mogen wijken. In Nederland bouwen werknemers die langer dan een half jaar ziek zijn, geen nieuwe vakantiedagen meer op. Dat mag niet meer, oordeelde het Hof.

Aanleiding

Twee zaken in Duitsland en Engeland waren aanleiding van deze uitspraak. Werknemers waren daar aan het einde het van het jaar ziek thuis. Ze konden zo geen vakantiedagen opnemen, vervolgens schrapte hun werkgever die resterende dagen op basis van het nationale recht.

(Bron: HR Praktijk)

Ik vind het een goede zaak dat werknemers ook tijdens hun ziekte vakantiedagen blijven opbouwen. Vaak is het juist zo dat de langdurige zieke medische valide redenen hebben waardoor zij niet kunnen werken, bijvoorbeeld frozen shoulder syndroom. Zij kiezen hier niet voor en zitten voor langere tijd in de ziektewet.

Aan de andere kant is het zo dat er, vanzelfsprekend, ook profiteurs zijn. Mensen die zich schuldig maken aan zwart of grijs ziekteverzuim voor langere tijd, maar ik denk dat die groep niet opweegt tegen het wit ziekteverzuim.

"Nederlandse werkgevers denken ook het komende kwartaal minder personeel aan te nemen. Vooral in het noorden en oosten van het land valt de werkgelegenheid terug. Dat blijkt uit een onderzoek van uitzendbureau Manpower.

Het netto werkgelegenheidscijfer daalt in het tweede kwartaal van 2009 naar +4 procent. Hiermee is het cijfer gezakt naar een percentage dat voor het laatst in het derde kwartaal van 2006 werd genoteerd. Toch zijn Nederlandse werkgevers optimistischer dan hun collega werkgevers in bijna alle 16 Europese landen waar het onderzoek heeft plaatsgevonden.

Van de 9 sectoren verwachten werkgevers in 7 sectoren een daling in het netto werkgelegenheidscijfer ten opzichte van het afgelopen kwartaal. De grootste dalers zijn Transport, Opslag en Communicatie (van 15 naar 3 procent) en de sector Mijnbouw en Delfstofwinning (van 12 naar 3 procent). De grootste terugval in werkgelegenheid is te vinden in het oosten en noorden van het land.

Minste terugval
Op jaarbasis zijn de ontwikkelingen bij de Overheid en maatschappelijke dienstverlening (van +3 naar +2 procent) en de Groothandel, detailhandel en horeca nog het meest positief (van +6 naar +5 procent). (bron: http://personeelsnet.nl/dossier.php?Id=4188&waar=9)"

Ik denk dat het logisch is dat bedrijven in deze tijd minder snel personeel aan nemen. Bedrijven lossen vacatures intern op door de taken te verdelen over het personeel wat er is. Dit is goedkoop en kost weinig tijd. Wel heb je werknemers nodig die dit willen doen voor zolang het nodig is.

"Een vijfde van de 221 mensen die deelnamen aan een onderzoek is bang zelf zijn baan te verliezen. En dat terwijl dit onderzoek deden nog voordat het Centraal Planbureau kwam met de sombere voorspelling dat in 2010 waarschijnlijk 8,75 procent van de beroepsbevolking zonder werk zal zitten.

De kennis van HR-professionals wordt momenteel optimaal benut omdat zij fungeren als vraagbaak voor zowel personeel als voor management. De HR-expertise wordt op twee manieren ingezet: zowel ondersteunend als adviserend. Adviserend door het management juiste informatie te verstrekken over onder meer regelgeving en procedures rondom flexibliteit, externe detachtering, algemeen personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden. En informerend door allerhande vragen waarmee het personeel rondloopt te beantwoorden, bijvoorbeeld over reorganisaties.
Hierbij is het volgens respondenten belangrijk het hoofd koel te houden: 'zorgen dat er geen paniekreacties komen vanuit het management en zorgvuldig verder bouwen aan je uitgezette HR-strategie - uiteraard met de middelen die je hebt' en ' niet met de hype mee gaan als dat niet relevant is in de organisatie' benadrukten enkelen.
Vooral in economisch moeilijkere tijden kunnen HR-professionals bijdragen aan kostenbesparing, door zowel kwalitatief als kwantitatief een goede match te maken tussen vraag en aanbod van human resource. Bijvoorbeeld door verloop en verzuim tegen te gaan en de productiviteit te verhogen kan worden voorkomen dat onnodig externen worden ingehuurd.
Een visie die de positie van HR loskoppelt van economische conjunctuur kwam naar voren: 'HR bewijst zijn meerwaarde door arbeidsmarktbeleid dat onder alle (economische) omstandigheden de organisatie als aantrekkelijke werkgever weet te positioneren. Aantrekkelijk om te kómen en te blíjven werken'."

Zo zie je dat een P&O'er altijd belangrijk is in een bedrijf. Je zorgen maken over je baan is een natuurlijke reactie, maar zoals je hierboven kunt lezen zijn er ook kansen in deze tijden. Je wordt inderdaad als vraagbaak gebruikt, omdat jij de professional bent. Deze blijven altijd belangrijk in een organisatie. Het is nu niet zo dat alle zorgen van je af kunnen vallen, want als deze recessie lang doorzet zal ook jou baan geschrapt worden. Voor nu kun je nog alles mee draaiende houden en als de tijd er is dat je zelf moet opstappen kun je in ieder geval met een mooi (voorlopig) arbeidsverleden vertrekken.

(Bron: P&Oactueel maart 2009 nr. 3, het volledige artikel kunt je hierin terug lezen)

Bij bijna 90 procent van de top 20 vacatures met de meeste reacties, werd het salaris in de vacature vermeld. Dat lijkt dus een goede mogelijkheid om meer respons te genereren op personeelsadvertenties.


Opmerkelijk is wel, dat bij de nummer 1 vacature juist geen salaris werd vermeld. Mogelijk was dat niet nodig, want het betrof een vacature bij een bedrijf in Dublin dat bekend staat als één van de beste werkgevers in de wereld.
Bron: http://www.personeelsnet.nl/


In de tijd van de crisis is het salaris volgens mij niet het belangrijkste wat er is, maar als je gewoon op zoek bent naar een goede baan denk ik dat het salaris (mits het naar wens is) doorslaggevend is voor je keuze om te solliciteren. Er valt altijd nog wel over te praten, maar als het verschil met je huidige salaris te groot is, denk ik dat je niet snel gaat solliciteren.

UTRECHT - Hoger opgeleiden die hun baan verliezen door de economische crisis kunnen aan de slag in het voortgezet onderwijs. Dat heeft de VO-raad, sectororganisatie voor het voortgezet onderwijs, woensdag gemeld.

In een brief aan minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) en staatssecretaris Marja van Bijsterveldt (Onderwijs) doet de VO-raad een oproep om hierin te investeren.

In het plan stelt de VO-raad voor om het aantal opleidingsscholen van dertig in 2009 op te schroeven naar honderd in 2010. Dat leidt in 2015 tot 20.000 extra docenten. Naar verwachting zijn in dat jaar 62.400 nieuwe docenten nodig.

Sjoerd Slagter, voorzitter van de VO-raad, ziet dit plan als oplossing voor het dreigende lerarentekort, als investering in de kenniseconomie en als bijdrage om de groeiende werkloosheid tegen te gaan.

"In barre economische tijden kunt u er niet omheen om nog eens goed naar de personeelskosten te kijken. Tegelijkertijd wilt u loyale, kundige mensen behouden voor als de economie weer aantrekt. Welke mogelijkheden zijn er allemaal om te besparen op de kosten zonder pijnlijke personele ingrepen te hoeven doen?

Bij de meeste organisaties vormen de personeelskosten de hoogste kostenpost. In de huidige, economisch onzekere tijd is het voor werkgevers zaak het personeel blijvend goed te belonen, zonder dat dit de organisatie meer geld kost dan noodzakelijk is. U kunt dat alleen bewerkstelligen met kennis en bewustzijn van de kosten en met kennis van de (goedkopere) vormen van belonen, zonder dat uw mensen het voelen in hun portemonnee.

Arbeidsovereenkomst wijzigen?
Een manier om te besparen op de personeelskosten is een wijziging doorvoeren in de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld ten aanzien van de beloning of bepaalde arbeidsvoorwaarden. Kan dit zomaar? Als de arbeidsovereenkomst eenmaal getekend is, lijkt het logisch dat deze niet meer aangepast mag worden, tot partijen een volgende overeenkomst sluiten. Toch is dit niet altijd het geval. In heel uitzonderlijke situaties mag de werkgever een arbeidsovereenkomst aanpassen.

Het kan zijn dat een werkgever al in het contract heeft laten opnemen dat hij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Dit heet een wijzigingsbeding. Toch betekent dit niet dat de werkgever de voorwaarden zomaar op elk moment mag wijzigen. Overigens mag een werkgever, die niet een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft laten opnemen, in bijzondere gevallen toch de overeenkomst eenzijdig wijzigen. Een werknemer is verplicht de veranderingen in het contract toe te staan, als het gaat om ‘een redelijk voorstel van de werkgever bij gewijzigde (financiële) bedrijfsomstandigheden’.

Fiscale voordelen
In Nederland is het verschil tussen bruto- en nettolonen tamelijk groot. Dit maakt arbeid duur. Een salaris hoeft niet altijd alleen uit geld te bestaan. De wetgever stelt u mogelijkheden ter beschikking waarmee u de loonkosten kunt drukken. Over bepaalde beloningsvormen en kostenvergoedingen hoeft de werkgever (nagenoeg) geen of slechts tot een beperkt bedrag loonheffingen te betalen. Het is dus voor u belangrijk dat u op de hoogte bent van de (niet-)fiscale faciliteiten die er op het gebied van arbeid zijn. Met die kennis kunt u uw personeelskosten verlagen.

Zowel u als uw werknemers kunnen zich fiscaal verrijken met:
Een kostenvergoeding: (de werkgever bespaart zich werkgeverslasten, zoals het werkgeversaandeel werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke werkgeversbijdrage Zvw. De werknemer ontvangt de vergoeding vrij);
Spaarregelingen: ( voor werkgever direct aftrekbaar );
Pensioensrechten: ( pensioenheffingen zijn onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van loonheffingen );
Loon in natura: (de werkgever hoeft over loon in natura vaak een lager bedrag aan loonheffingen te betalen. Ook de werknemer draagt dan minder loonheffingen);
Overig vrijgesteld loon: zoals de fiscale jubileumgratificatie (zowel werkgever als werknemer zijn over deze vormen van loon geen loonheffingen, respectievelijk werkgeverslasten verschuldigd).

Drastischer maatregelen
Er komt misschien een tijd dat u nog drastischer moet ingrijpen en dat u allerlei leuke faciliteiten voor uw personeel overboord moet gooien. U kunt bijvoorbeeld de volgende maatregelen treffen:
- Werknemers die zonder mobiele telefoon kunnen functioneren, moeten de mobiele telefoon inleveren of u stelt een bepaald aantal door u te vergoeden belminuten ter beschikking;
- Werknemers die hun werkzaamheden zonder een auto van de zaak kunnen verrichten, moeten de auto inleveren. Stel ter compensatie een carpoolregeling;
- Betaal alle overwerkuren in vrije uren uit;
- Versober bonussen of laat bonussen afhangen van resultaten over een langere periode;
- Beperk het aantal personeelsfeestjes;
- Verhoog de kantineprijzen;
- Stoot, zodra het huurcontract het toelaat, een aantal voor personeel gehuurde parkeerplaatsen af;
- Als een werknemer vertrekt, bekijk dan welke werknemers delen van zijn werkzaamheden kunnen overnemen;
- Laat werknemers een dag in de week (afhankelijk van de functie) een dag thuiswerken en creëer flexplekken, zodat u minder huisvestingskosten heeft. "

Deze maatregelingen kunnen goed van pas komen, vaak wordt meteen gedacht aan ontslagen. Het kan ook anders. Veel werkgevers zullen hier niet meteen aan denken. Het is daarom ontzettend goed voor de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. U staat niet meteen op straat en in deze tijden vrezen veel werknemers daarvoor.
Het zou goed zijn als iedere werkgever hiermee bekend wordt gemaakt. En tevens ook de werknemers, hiermee staan ze sterker en kunnen ze ontslag proberen te voorkomen.

(Bron: http://www.hrpraktijk.nl/nieuws/artikelen/zo-bespaart-u-(pijnloos)-op-de-personeelskosten.312337.lynkx )

De laatste maanden was het ziekteverzuim wat lager dan een jaar geleden. Dit is opvallend omdat er nu al een griepepidemie is geweest, terwijl die vorig jaar nog moest beginnen. Arboned stelt dat de economische crisis de oorzaak is van het lagere verzuim. Dit meldt Intermediair.
Uit metingen van Arboned blijkt dat er in december, januari en begin februari iets minder ziekmeldingen waren dan een jaar eerder. Arboned concludeert uit het op zich geringe verschil dat werknemers bang zijn hun baan te verliezen en daarom niet thuis durven te blijven.

Griepepidemie
Carl Koppeschaar van Degrotegriepmeting.nl kan zich vinden in de conclusie van ArboNed. Dit jaar was er namelijk een griepepidemie in de periode waarover Arboned heeft gemeten en vorig jaar niet. “De griepepidemie viel dit jaar eerder dan vorig jaar. Toen moest de epidemie in februari nog beginnen, terwijl de epidemie nu al op zijn retour is.”

Simulanten
Volgens een meting van Koppeschaars bleven de mensen die tijdens de afgelopen griepepidemie echt griep hadden net zo vaak thuis als in eerdere jaren. “Er waren dus waarschijnlijk minder simulanten dan vorig jaar. En mensen die vorig jaar thuisbleven met een stevige verkoudheid gingen nu wel aan het werk om aldaar door te snotteren of te hoesten.”
(Bron: HR Praktijk)

Zoals te lezen is in dit bericht heeft de crisis invloed op het ziekteverzuim binnen bedrijven. Echter brengt het ook risico’s met zicht mee. Op het moment dat een zieke medewerker toch op de werkvloer verschijnt, kan hij/zij zijn/haar collega’s besmetten. Dit kan een kettingreactie hebben op de gehele afdeling of meerdere afdelingen.

Al met al heeft het een goede invloed op het grijs en zwart ziekteverzuim binnen bedrijven. Want op het moment dat en medewerker echt niet in staat is om te werken zal deze thuisblijven, ongeacht een credit crisis of niet.

DEN HAAG - De ChristenUnie wil langdurig werklozen die gedwongen worden om werk te accepteren onder hun opleidingsniveau, meer keus geven in de banen die ze krijgen aangeboden.
Tweede Kamerlid Cynthia Ortega van de kleinste regeringspartij vindt dat werklozen in dit geval minimaal drie functies aangeboden moeten krijgen. Dat gaat Ortega dinsdag in de Kamer voorstellen bij de behandeling van het wetsvoorstel van minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) om het begrip passende arbeid in de WW te verruimen.

Weer een alledaags probleem, met een niet-alledaagse oorzaak, dacht hij. ,,Dan realiseer je je ineens weer, dat je de auto van de zaak kwijt bent. Het was maar al te gewoon die te hebben.’’

De crisis, die treft vooral anderen, dacht het gezin Van der Ende tot eind vorig jaar. Maar nu is al het zwarts dat gisteren Balkenendes mond verliet ineens rechtstreeks op hen van toepassing. Alles was vanzelfsprekend - zo vanzelfsprekend, dat André niet eens het type van de auto meer weet. ,,Een Peugeot 307 Cabrio,’’ helpt zijn vrouw Anja (42) hem.


Met de kinderen Maaike (16) en Niels (10) vertellen ze hoe hun leven in een zucht veranderde. Voor de kerstdagen moest de interieurarchitect, die zich vooral bezig hield met het inrichten van kantoorgebouwen, komen praten. ,,Bij het bedrijf waar ik werkte, vertelden ze dat er geen nieuwe orders meer waren. Ook waren de lasten hoog: een aantal afgevloeide directeuren had bijvoorbeeld behoorlijk wat geld meegekregen. Maar, zo zeiden ze toen: er waren nog wel lichtpuntjes, misschien zou het meevallen.’’ Niet dus.

,,Ergens begin dit jaar kregen we een aangetekende brief, en toen moesten we onze pasjes inleveren, onze mobiele telefoon, onze autosleutels. Oké, dat was dat, denk je dan. Het was 22 januari, zoiets vergeet je niet snel. Binnen drie weken was het allemaal gebeurd.’’


Uiteraard waren er toen al wat praatsessies geweest in de echtelijke sponde. Anja: ,,Ineens komt het heel dichtbij. En dan ga je praten. Wat gaan we doen? Wat kunnen we doen? Je gaat alle opties afwegen.’’

Bijvoorbeeld: zelf werkt ze twee dagen per week in een verpleegtehuis, maar meer gaat niet: ,,Ik gooi er mijn ziel en zaligheid in - het is even zwaar, als dankbaar werk. En thuis is er ook nog een baan.’’


Dat gaat dus niet, en daarom worden nu plannen voorlopig uitgesteld, in afwachting van wat er gaat gebeuren. Vestiging elders in Schiedam is er even niet bij. ,,Daar is geld voor nodig, en bovendien weten we niet of we dit huis snel kunnen verkopen. Een nieuwe auto durf ik ook niet aan te schaffen, omdat ik niet weet wanneer ik weer aan de slag kan. De vakantie naar Spanje hadden we al geboekt. Als we dat op dit moment hadden moeten doen, zouden we het niet doen.’’

Dochter Maaike moet nu zelf fietsen naar atletiek, en als Niels met zijn vader meegaat naar Feyenoord kan dat ook niet meer met de auto. ,,Eigenlijk is het ook wel spannend,’’ zegt Maaike. ,,Ik vind het wel leuk dat hij vaker thuis is. En hij komt wel weer aan de slag, hoor.’’


André: ,,Ja, daar ga ik nog steeds van uit. Het is zo raar. Op verjaarsfeestjes van de familie ben ik ineens de enige werkloze - al hoor je in de gesprekken daar, dat half Nederland zich zorgen aan het maken is. Je denkt nooit dat het jou overkomt. En als het dan gebeurt, is het enige wat je kan doen actie ondernemen.’’

Dat doet hij volop, in het besef dat zijn positie redelijk is en dat veel mensen er veel minder goed aan toe zijn. ,,Ik was nog niet ontslagen, of ik had al mijn oude opdrachtgevers al een mail gestuurd, bedankt voor de samenwerking en verteld wat er aan de hand was. Ik heb contact gezocht met oude werkrelaties en zelfs al wat gesprekken gehad. Ik heb een werkcoach.

Er zijn wel wat mogelijkheden, zij het dat het bijna allemaal op los-vastbasis is. Bedrijven nemen niet snel mensen meer voor lange tijd aan. Ik wil in deze branche blijven, maar als het niet kan, zoek ik het daarbuiten. Je moet wat gaan doen. Aan bij de pakken gaan neerzitten heb je helemaal niets.’’

Is er dan nooit paniek geweest? André kijkt even naar Anja. ,,Ik ben een binnenvetter. Als ik het al moeilijk heb, laat ik dat niet merken, en ga ik het hier niet zeggen. We moeten verder, en we gaan ook verder.’’


Hij is trouwens toch weggeweest met de auto: dan maar even van de overburen geleend. ,,Want ik moet en ik zal snel weer aan de slag komen.’’

De verhevigde neergang van de economie kwam voor Arjen van Witteloostuijn, hoogleraar economie aan de Universiteit van Antwerpen en AD-columnist, niet als verrassing. „Mijn verwachting is dat het als een speer omlaag gaat. In theorie kan het ook weer als een speer omhoog gaan, maar dat zal wel even duren vanwege het structurele karakter van de oorzaken van deze crisis.’’ Het vervelende is natuurlijk dat Nederland onlosmakelijk met de rest van de wereld is verbonden.


Het geruststellende is dat aan elke recessie een einde komt. Ook aan de huidige.’’ Er zijn twee factoren die ervoor zorgen dat deze tijd sterk afwijkt van eerdere perioden. „Deze crisis slaat harder toe dan voorheen doordat er op veel meer gebieden marktwerking is. Denk aan de post, telefonie, maar ook energie, het spoor en ziekenhuizen.’’ Werk is minder vaak voor het leven. Ten tweede is de informatievoorziening sneller dan ooit waardoor managers knopen veel rapper doorhakken.

„Een extra complicatie is dat de hele wereld wegzakt. Nergens ronkt een motor door. De Japanse economie is zelfs met bijna 13 procent gekrompen! De ogenschijnlijke groeiers, zoals China, worden de facto geconfronteerd met een enorme klap, omdat de groei meer dan halveert - en dat is pas het begin.’’

Bron: AD.nl

Bij het werven en selecteren van geschikte kandidaat voor de vacatures in een bedrijf draait het om drie punten: de beste mensen aannemen, in de kortst mogelijke tijd, op een manier die het minste geld kost. Gelukkig zijn er middelen die kunnen helpen bij het kiezen van de juiste kandidaat.
(bron: HRPraktijk)

De sollicitatiebrief, het cv en het sollicitatiegesprek zijn de meest gebruikte middelen om een kandidaat te selecteren.

Maar je kunt ook bijvoorbeeld de referenties van de kandidaat controleren of een persoonlijkheidsonderzoek uitvoeren. Zo kom je te weten hoe de kandidaat presteerde bij zijn vorige werkgever en of de eigenschappen van de kandidaat matchen met de functie.

Ik denk dat het heel belangrijk is om verder te kijken dan alleen de eerste indruk op een sollicitatie. Als je alleen afgaat op het CV en niet naar het verhaal van de kandidaat luistert, heb je de kans dat je een goede kandidaat misloopt.

Ook kun je met een goed gesprek de andere kant van de kandidaat tegenkomen. Hij/zij kan zich wel goed presenteren, maar geeft de kandidaat de antwoorden die je wil? En geeft de kandidaat jou het vertrouwen om de functie optimaal te vervullen? Een gesprek kan je dus ook helpen om de "roze wolk" te doorbreken en de kandidaat af te wijzen als je hieraan twijfelt.

Dus succesvol selecteren is niet "even doen" maar er tijd in steken en alle kanten van een verhaal belichten!

Een werknemer meldt zich ziek en is daarna gedurende lange tijd onbereikbaar voor zijn leidinggevende. Hij reageert niet op telefoontjes en brieven, waarop de werkgever op een gegeven moment aankondigt dat als de werknemer geen contact opneemt, het salaris wordt opgeschort.

Als de werknemer daarop per sms laat weten dat hij zich van het leven berooft als zijn salaris wordt opgeschort, trekt de werkgever de voorgenomen maatregel in, maar benadrukt dat de werknemer contact moet opnemen. Ook daarna meldt de werknemer zich niet. Voor een laatste keer sommeert de werkgever de werknemer zich te melden en kondigt daarbij aan dat een ontslag op staande voet volgt als hij niets van zich laat horen. Aangezien de werknemer niet reageert, wordt hij op staande voet ontslagen.

Bijkomende omstandigheden?
De werknemer roept de nietigheid van het ontslag in en vordert onder meer loondoorbetaling in een kort geding. De kantonrechter Utrecht (17 september 2008, JAR 2008/286) stelt dat in lijn met de geldende rechtspraak en op grond van artikel 7:629 lid 6 BW het weigeren van loonbetaling de sanctie is op het niet naleven van redelijke voorschriften. Hij voegt daaraan toe dat het enkele feit dat controlevoorschriften niet worden nageleefd onvoldoende is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daarvoor moet er sprake zijn van ‘bijkomende omstandigheden’. Uiteraard moet de werkgever in dat geval de dringende reden bewijzen. De kantonrechter Utrecht oordeelde in deze zaak dat een kort geding zich niet leent om dat bewijs te leveren en meende dat er geen bijkomende omstandigheden waren die een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen.

Tip
Let bij het opschorten van het loon op artikel 7:629 lid 7 BW: de werkgever is verplicht om de werknemer binnen redelijke termijn de grond van de opschorting van het loon mee te delen. Bij het achterwege laten van een dergelijke mededeling kan de werkgever immers geen beroep meer doen op deze maatregel.
(BRON:HR Praktijk)

Het is belangrijk om te blijven investeren in de werknemer. Dit kan op manier als motiveren, stimuleren maar ook met behulp van ontwikkeling. Door het ontwikkelen van het personeel blijven zij gemotiveerd en zullen zich meer betrokken voelen in de organisatie.

Het is duidelijk dat in dit geval de werknemer niet gemotiveerd was en geen drang voelde om zichzelf beter te melden en te gaan werken. Dit had als gevolg dat het contact tussen de organisatie en werknemer verbroken werd. Hierdoor ontstond een onwerkbare situatie die vervolgens verder escaleerde.

"De werksfeer is voor 37 procent van de werknemers de belangrijkste reden om te veranderen van baan. Twee jaar geleden gold dit nog voor 24 procent van de mensen. Dit blijkt uit een onderzoek van uitzendbureau Unique"

"Ik vind het opvallend dat de werksfeer, toch een 'softe' factor, het meest gestegen is in de peiling", zegt Michel de Lasacquère, algemeen directeur van Unique. "Hoewel de harde eis over het salaris ook stijgt, blijft het toch 'plezierig werken' koploper. Tijdens een recessie is het voor werkgevers belangrijk om zich bewust te zijn dat de werksfeer, ook in de tijd van toenemende spanningen, goed moet zijn wil men het juiste personeel behouden. Het aannemen van nieuw personeel brengt namelijk veel meer kosten met zich mee dan het blijven boeien en binden van goed, huidig personeel." (PenO Actueel)

Het is van belang dat je blijft investeren in het motiveren van personeel. Vooral nu de recessie plaats vindt is het van belang om personeel te blijven motiveren en te zorgen dat ze vertrouwen hebben in de organisatie. Hier kun je voordeel uit halen. Als personeel gemotiveerd is kun je in slechtere tijden meer vragen van je personeel. Ze zijn dan bereidt om net wat meer uit de kast te halen dan dat ze nu al doen.
Het heeft daarbij ook nog eens voordeel bij de ontwikkeling van het bedrijf. Is je personeel gemotiveerd en hebben ze vertouwen in de organisatie dan zullen ze blijven. Je kan ze door laten groeien, waardoor je geen externe krachten hoeft in te schakelen.

Kijk maar naar jezelf als je plezier hebt in je werk wil je steeds meer!

Nieuwe medewerkers zijn de eerste maanden niet of nauwelijks productief, of vertrekken alweer binnen een jaar. Een kostbare zaak. Zeker in deze tijden is een goed introductiebeleid daarom extra van belang

In Nederland wisselen jaarlijks ruim 2.2 miljoen medewerkers van functie. 16% daarvan is binnen één jaar al vertrokken en 8% al binnen 6 maanden. Als de werkgever wel aandacht besteedt aan de eerste werkdag, dan is het vervolg vaak onder de maat en dat zorgt alsnog voor een snelle aftocht. Zo meldt het HR Praktijk magazine.

Wat levert een goed introductieprogramma op?
1. De medewerker is sneller volledig productief
Een goed ingewerktemedewerker is productiever, levert een hogere kwaliteit en een betere ser­vice. Een onvoldoende ingewerkte medewerker kan de klanttevredenheidnegatief beïnvioeden en zelfs klanten kosten. Ook leidt het tot niet of onvol­doende benutten van productieapparatuur.
2. Het leidt tot een lager verloop en een grotere continuïteit
Uit onder­zoek blijkt dat bij werkgevers met een goed introductieprogramma het aan­tal medewerkers met vertrekplannen aanzienlijk lager is. Dat gaat meestalsamen met een hogere betrokkenheid en productiviteit Uiteraard reduceertdit onnodig kennisverlies en de kosten voor werving en selectie.

3. Het voorkomt kostbare vroegtijdige opstappers
In veel functies duurt het drie tot zes maanden voor een medewerker productief is. Medewerkers die binnen die periode opstappen, kosten de organisatie voornamelijk tijd en geld.

4. Het stimuleert wederzijdse loyaliteit en betrokkenheid in de organi­satie
De nieuwe medewerker ondersteunen en uitdagen maakt hem betrokken en loyaal. Dat is ook voor zijn collega's een stimulans om hem actief te helpen, waardoor hij eerder is ingewerkt en de werksfeer toeneemt

5. Het verbetert interne samenwerking en employability
Een goed in­troductieprogramma laat de medewerker zien dat de organisatie meer is dan alleen zijn nieuwe functie en afdeling. Het maakt hem bewust van in­terne loopbaanmogelijkheden en mogelijkheden tot interne samenwerking.

6. Het maakt de organisatie aantrekkelijker als werkgever
Een uitgebreidintroductieprogramma maakt een werkgever voor veel, met name hoog opgeleide, kandidaten zonder meer aantrekkelijker.
(jaargang 4, nummer 1, januari 2009)

Ik denk dat het heel belangrijk is om een nieuwe medewerker goed te introduceren. Je hoeft hem/haar niet aan het handje mee te nemen, een paar dagen lang, maar op zijn minst wat kleine introductie rondjes door het bedrijf. Het is dus niet de bedoeling om dan de organisatie nog te verkopen, maar je laat de faciliteiten zien en geeft de huisregels weer. Buiten dat stel je voor de neiuwe werknemer een coach aan die hem/haar begeleidt tijdens de introductieperiode. Hier kan de nieuwe medewerker met vragen naar toe en deze coach introduceert de nieuwe medewerker met de werkzaamheden. Dit is heel belangrijk voor de medewerker, maar ook zeker voor het bedrijf.